Ein beliebtes Vorgehen: Man nehme eine ewig interessante Fragestellung, kombiniere sie mit richtig großen Zahlenmengen und formuliere hieraus Praxistipps – fertig ist der neue Managementbestseller. Und was ist die Frage aller Fragen? Genau: Was unterscheidet die guten von den weniger guten Führungskräften? Ein amerikanischer Forscher namens Joseph Folkman hat nun eine halbe Million (!) Feedbacks für ca. 50.000 Führungskräfte ausgewertet – 10 Feedbackgeber pro Führungskraft, nicht schlecht. Die Auswertung ergab die enorme Anzahl von 2.000 Kompetenzen, die dann auf 16 wesentliche reduziert wurden. Womit wir nun endgültig wissen, was eine besonders gute Führungskraft ausmacht. Wirklich?

Die Aussagen des Forschers klingen durchaus nachvollziehbar: Führungskräfte, die von ihren Mitarbeitern geschätzt werden, haben mindestens eine besonders gut ausgebildete Kompetenz, das genügt meist schon. Wer über fünf Stärken verfügt, der kann als exzellente Führungskraft gelten, und die sind dann auch so richtig erfolgreich, wie angeblich Zahlen belegen. Wirklich gravierende Schwächen im Sinne von negativen Eigenschaften bzw. Verhaltensweisen fand er lediglich bei 30% der Feedback-Nehmer. Für die allerdings stellt sich die Frage, ob sie den richtigen Job haben. Denn Joseph Folkman erklärt, dass es wenig sinnvoll ist, an seinen Schwächen zu arbeiten. Worauf es ankommt, ist die Stärken auszubauen.

Wer also besonders gut darin ist, strategische Überlegungen anzustellen, der sollte sich hierauf konzentrieren und darin noch besser werden. Wer ein Händchen für Teams hat, sollte dieses Talent pflegen und ausbauen. Womit sich die Frage stellt, ob es dann überhaupt möglich ist, weitere Kompetenzen zu Stärken auszubauen. Was tun, wenn man nur eine Stärke hat? Sich damit abfinden und nur an dieser Stärke arbeiten?

Dem ist nicht so. Jede Kompetenz hat “Kompetenz-Kollegen”. Das sind Kompetenzen, die die eigentliche fördern und unterstützen. Wenn man hier besondere Talente hat, hilft es, diese auszubauen.

Mmmmh… Also jede der 16 Hauptkompetenzen hat 8 bis 16 solcher Kompetenzbegleiter. Wenn sich unter diesen die eine oder andere recht gut ausgebildete befindet, baut man sie aus und entwickelt damit die Hauptkompetenz weiter. Kompetenzentwicklung auf Umwegen sozusagen. Alles klar?

Was wir daraus lernen: Führung ist hoch komplex, es gibt nicht den idealen Chef – und wer über keine gravierende Schwäche verfügt, sollte die Hoffnung nicht aufgeben. Was für ein Glück für alle, die im Bereich Training und Coaching unterwegs sind.

 

Quellennachweis:

http://www.mwonline.de/blog/fuhrung/exzellente-fuehrungskraefte.html

 

 

 

 

17.07.2014 | 4495 Aufrufe

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